Hay pronunciamientos judiciales totalmente contradictorios.
La crisis del Coronavirus ha implicado, sin lugar a dudas, un daño colateral que ha afectado a pequeñas, medianas y grandes empresas, las cuales se han visto obligadas a adaptarse a un monumental aluvión de modificaciones legislativas en materia laboral con la finalidad de adaptarse a las circunstancias que ha llevado consigo esta pandemia en la que actualmente seguimos sumergidos.
Desde la aprobación del primer Real Decreto-Ley, la cláusula de prohibición de despido ha sido la más novedosa en cuanto a su propia regulación en materia de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Cláusula que ha seguido formando parte de los sucesivos Reales Decretos que se han ido aprobando y que hoy por hoy sigue suscitando una gran inseguridad jurídica.
Pero, ¿la prohibición de despido es aplicable a todas las empresas?
Lo cierto es que la propia normativa recoge expresamente la libertad empresarial de adoptar decisiones en materia de despido siempre que este sea por causas objetivas, es decir, un despido amparado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). O bien, extinguir el contrato de trabajo mediante un despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, de conformidad al artículo 54 del ET.
Aparte de no afectar a los despidos anteriormente citados, esta gran excepción se traslada para aquellas empresas que estén en riesgo de situación de concurso de acreedores.
Si bien es cierto, aquellas empresas que hayan optado por la realización de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP (causas económicas y productivas) derivadas del Covid no pueden despedir objetivamente por estos motivos.
Pero realmente, la normativa no hace una prohibición taxativa, sino que advierte a las empresas que, en caso de no cumplir con la salvaguarda de empleo deberán reintegrar la totalidad de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes de todos los trabajadores afectos al ERTE.
No obstante, se ha podido comprobar que la teoría plasmada en estas modificaciones legislativas no viene siendo aplicada realmente por los Tribunales, ya que hay pronunciamientos judiciales totalmente contradictorios acerca de la denominada “prohibición de despido”. En este sentido, para el Tribunal Superior de Aragón, la decisión de optar por la opción de un ERTE o ERE “es una facultad potestativa de la empresa y no obligatoria”, y solamente si se acogen a uno de estos expedientes de regulación se aplicaría la cláusula de salvaguarda del empleo, siempre y cuando se hubieran exonerado de las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores. En caso contrario se podría acudir al despido, tal y como argumenta la Sentencia 283/2020 de 15 de diciembre que admite como causa de despido el Covid-19.
Atendiendo al caso concreto, la empresa demandada aplicó una suspensión de contrato derivado de fuerza mayor (ERTE) sin acogerse a la exoneración de cuotas a la Seguridad Social causando finalmente despido por causas económicas y productivas producidos por el Covid (ETOP).
En este sentido, el Juzgado admite como causa justificada y proporcionada la existencia de causas que han motivado el despido. Por un lado, la baja de facturación y la pérdida de un potencial cliente y, por otro lado, las medidas productivas que son de obviedad en el entorno de la pandemia que supone una inevitable adaptación a las nuevas circunstancias.
Sin lugar a dudas, los ERTE presentados por el impacto de la pandemia en nuestro país tienen fecha de caducidad, y salvo nuevas prórrogas del gobierno, estos finalizarán el próximo 31 de mayo de 2021. Pero continuará siendo una cuestión muy debatida por los Tribunales, en tanto en cuanto la norma seguirá generando una gran inseguridad jurídica, dejando en manos de los jueces resolver dicha cuestión.