- 30 de noviembre de 2023
El 40% de las compañías carece de un plan de sucesión
La mitad de las empresas han cambiado a su CEO en los últimos tres años. Entre las compañías que lo tienen un 48% no tiene previsto revisarlo.
Un 40% de las compañías no tiene definido un Plan de Sucesión, según
revela el Estudio 'Sucesión y Buen Gobierno: Claves para abordar con éxito
Planes de Sucesión que impulsen la sostenibilidad y competitividad de nuestras
empresas' escrito por Antonio Núñez, Senior Partner de Parangon
Partners y Luis Huete, profesor del IESE Business School.
El Estudio, que se basa en una encuesta dirigida a más de 3.320 CEOs,
consejeros y altos directivos de empresas en el país, ha arrojado luz
sobre la falta de preparación en la sucesión empresarial en España. El trabajo
pone en relieve que cuatro de cada diez empresas no han definido un
plan para garantizar una transición suave y exitosa en la alta
dirección.
Asimismo, el informe destaca la falta de revisión en el 48% de
las empresas que tienen un Plan. Antonio Nuñez, explica que “entre las
empresas que han establecido un Plan de Sucesión, casi la mitad no tienen
previsto revisarlo periódicamente, lo que podría dejarlos en una posición
vulnerable en caso de cambios inesperados”.
Por último, el Estudio revela que en la última década, más del
50% de las empresas han cambiado a su CEO en los últimos tres años. Esto
subraya la necesidad de prepararse adecuadamente para la sucesión en las
posiciones ejecutivas clave.
El profesor Luis Huete comenta: "Los procesos de sucesión de las
personas clave de las empresas deben estar definidos y ser claros, contemplando
sucesores de emergencia, inmediatos y mediatos. Es fundamental tener en cuenta
tanto el desempeño como el encaje cultural al seleccionar líderes. Evitar la
paradoja de llegar a un puesto de liderazgo demostrando orientación a
resultados, cuando se necesita una visión a largo plazo y la capacidad de
construir equipos".
El Estudio también destaca que la sucesión del CEO puede tener
diferentes objetivos, siendo la renovación estratégica uno de los más
importantes, ya que se espera que el nuevo CEO aporte nuevas perspectivas y
enfoques para abordar los desafíos y oportunidades en constante cambio.
Claves para
abordar con éxito un buen plan de sucesión
- Planificación detallada
de la transición: Definir la
duración y el alcance de la transición, establecer hitos clave y
determinar cómo se transferirán responsabilidades y conocimientos.
- Enfoque en las
necesidades de la empresa: El
Consejo de Administración debe comprender claramente lo que la empresa
necesita antes de discutir sobre los candidatos, centrándose en
"qué" se requiere antes que en "quién" ocupará el
cargo.
- Identificación de
requisitos y competencias: Definir
los requisitos y competencias necesarios para el puesto de CEO y otras
posiciones clave.
- Otras Posiciones Clave en
un Plan de Sucesión: Un
plan de sucesión eficaz debe abordar no solo la sucesión del CEO sino
también otras posiciones críticas en la organización, incluyendo
directores generales, líderes de divisiones o unidades de negocio,
gerentes de regiones, y puestos críticos especializados.
- Contingencias en el
Proceso de Sucesión: El
proceso de sucesión puede encontrar resistencia interna por parte de
empleados o miembros del equipo directivo debido a la lealtad hacia el CEO
saliente o incertidumbre sobre el nuevo liderazgo.
- Frecuencia de Revisión de
Plan de Sucesión: Se
recomienda revisar el Plan de Sucesión al menos una vez al año o cuando
ocurran cambios significativos en la organización. Según la encuesta, el
48% no tiene previsto revisarlo.
- La responsabilidad de
liderar el Plan de Sucesión: Recae
en el Consejo de Administración, especialmente en la Comisión de
Nombramientos y Retribuciones, el comité de sucesión o un comité
especializado en liderazgo y talento.
- La Importancia de Candidatos Internos: Estudios han demostrado que la promoción de candidatos internos puede generar menos impactos negativos en el desempeño y la cotización de una compañía en comparación con la contratación de candidatos externos. Esto subraya la importancia de desarrollar planes de desarrollo individualizados para candidatos internos.
FUENTE: Levante